5 tips för att lyckas med jobbtestet – rekryteringsmetoden väcker starka känslor
Testerna är omdebatterade, och de olika åsikterna starka. Vi har pratat med de olika sidorna.
Sedan sex månader tillbaka är du arbetslös. Trots utbildning och lång erfarenhet får du aldrig komma på intervju och efter 70 sökta jobb är självkänslan nära noll. Som svar på varje ansökan får du en automatiserad länk till ett personlighets- och begåvningstest. Svaret efteråt är också automatiserat: ”Tack för visat intresse. Vi har gått vidare med andra kandidater”. Personlig återkoppling är nära noll. Du känner dig ghostad i ett vakuum där AI-robotar styr…
I vår granskning om ålderism har vi mött många arbetssökande som berättar hur tröstlöst det känns just nu. Arbetslösheten är rekordhög och det är ofta flera hundra sökande till varje jobb. Dessutom behöver de sökande oftast göra minst två olika tester, för att sedan inte få någon återkoppling på vare sig resultat eller vad som gjorde att de inte gick vidare i processen.
Anders Hansen satte därför ord på mångas frustration när han i SVT:s Morgonstudion kritiserade att många arbetspsykologiska tester saknar validitet. Enligt psykiatrikern och författaren kan dessa tester inte förutspå hur en person kommer att prestera i en framtida yrkesroll och borde skrotas.
På Linkedin stormade det sedan rejält bland rekryterare och testleverantörer över att Anders Hansen, som varken är expert på urvalsmetoder eller rekrytering, fick sitta helt oemotsagd i morgonsoffan.
Marknaden för dessa tester är oreglerad, vilket innebär att kvaliteten kan variera avsevärt och det finns definitivt skräckexempel på organisationer som lagt enorma pengar på olika färgtester som helt saknar evidens.
Som vägledning finns oberoende granskningsorgan som Det Norske Veritas (DNV) och samtliga seriösa testleverantörer certifierar sina tester av DNV eller liknande granskningsorgan.
Tester bättre än när en person läser igenom cv?
Men vad är då alternativet till dessa urvalstester?
Allas.se har pratat med två representanter från olika testföretag för att få deras syn på saken: Anna Sandberg Bremberg, psykolog och vd på Psykologisk metod samt Linnea Bywall, psykolog och operativ chef på Alva Labs.
Även om ingen metod är perfekt så framhåller båda att det är bättre att använda sig av urvalsmetoder som är forskningsbaserade och valida än cv-screening där en person fysiskt läser igenom varje cv. Där visar forskning att kvinnor, äldre personer samt människor med utländsk bakgrund oftare faller bort, oavsett erfarenhet.
– Vi vill att så många som möjligt ska bli bedömda på samma kriterier i ett tidigt skede. Tidigare, när de här testerna gjordes precis på slutet, hade ju de som rekryterade låtit all subjektivitet spela ut och du satt ofta med två vita män som slutkandidater. Först då började du jobba objektivt med tester. Det vi och många andra branschkollegor förespråkar är att låta så många som möjligt visa vilka de är och vad de kan i ett tidigt skede, säger Linnea Bywall på Alva Labs.
Den information som finns i ett cv är ganska irrelevant för vem som sedan lyckas bäst i en roll, enligt henne.
– Har alla dina chefer varit lika bra till exempel, trots att de alla säkert haft en relevant bakgrund? Det handlar mer om vem man är som person. Så därför tror vi, och ledande forskare, på att utvärdera kandidater på ett mer strukturerat sätt för att få ett rättvisare och mer korrekt urval.
Fördelarna med testerna är att de går snabbt, samt kan minska risken för diskriminering på olika sätt. Testerna bryr sig till exempel inte om kön, etnicitet och ålder, utan bara om ett visst resultat relevant för tjänsten.
Testarna kan minska risken för diskriminering
Med flera hundra sökande till varje tjänst är rekryterande chefer ofta tidspressade, vilket gör det svårt att hitta alternativ till screeningstester, menar Anna Sandberg Bremberg på Psykologisk metod. Samtidigt säger hon att testerna bygger på sannolikhet och att det i de kortare screeningtesterna handlar om mycket komprimerad information.
Vad har hög prognosförmåga för en lyckad rekrytering, om det inte är erfarenhet?
– Strukturerade intervjuer hamnar högt ihop med kunskapstest. Arbetsprover alltså. Att man får lösa ett case. Båda två har högre validitet än begåvnings- och personlighetstest. Det är därför vi rekommenderar att man gör alla de bitarna för att få ett så gott utfall som möjligt, säger Anna Sandberg Bremberg.
Forskning görs om testerna fungerar
Enligt psykologerna på testföretagen vi träffat blir testerna ändå mycket mer objektiva än en rekryterande chef som medvetet eller omedvetet letar efter någon som liknar sig själv.
Finns det forskning på att de här testerna verkligen fungerar? Hur testar man testen?
– Det gör det, det kallas kriteriestudier och är jätteviktiga. Då har man testat en person som sedan fått jobbet. Efter en tid får cheferna skatta den här personens färdigheter. Det kan handla om samarbete, om uppgiftsorientering, problemlösning och så vidare. Sen gör man analyser av det här för att se hur väl resultaten mellan testet och chefernas bedömning stämmer överens med varandra. Där ser vi att det finns samband helt enkelt, säger Anna Sandberg Bremberg.
Finns det risker att den testade svarar det den tror att rekryteraren vill höra i stället för att svara sanningsenligt?
– Det finns sätt att komma åt den risken, vi skriver påståenden och så får man skatta sig själv på en skala. Det är också viktigt att förstå att vi inte använder samma test i alla situationer. Vi tar reda på vad det är som ska mätas och sedan utformar vi testet efter det. Tillsammans med det rekryterande företaget skapar vi en arbetskravsanalys där vi tittar på vad som är viktigt för den här tjänsten, det handlar alltså inte bara om personlighet. Vi tittar till exempel på vilken kontext den här personen kommer att verka i. Är det en organisation som kommer att gå in i en förändringsprocess de närmaste åren? Och så vidare.
5 tips för att lyckas på testerna
• Se till att du har lugn och ro omkring dig.
• Gå gärna ut på en liten promenad innan och rensa huvudet.
• Fundera över när du är som mest skärpt, är det på förmiddagen eller på kvällen? Gör testet när du funkar som bäst.
• Läs instruktionerna noga och träna på övningsexemplen.
• Svara ärligt på personlighetstestet, det är ingen idé att försöka svara det du tror att arbetsgivaren vill höra.
Alva Labs, som är ett av de största testföretagen i Sverige, jobbar på ett annat sätt. Där är personlighets- och begåvningstesten de samma för varje tjänst och i stället analyserar Alva Labs svaren utefter vilken profil de letar efter. Det är alltså inte alltid samma resultat som är ”bra” utan företaget tittar på olika saker i resultatet beroende på vad som är viktigt för tjänsten.
Kan man alltså få för höga poäng på begåvningstestet för en mer okvalificerad tjänst?
– Våra tester mäter både personlighet och begåvning. Är det en väldigt administrativ tjänst vi ska tillsätta så tittar vi på andra centrala egenskaper än om vi tillsätter en chefstjänst, säger Linnea Bywall på Alva Labs.
Kvinnor och män klarar testerna olika
Det största argumentet för tester är att de ska minska diskriminering då alla som gör testerna ska ha samma chans. Ändå visar internationella studier på könsskillnader när det kommer till resultat på kognitiva tester. Detta bekräftas även av Psykologisk metods egna data på området.
– Vi har ett tredelat begåvningstest, det mäter verbal, spatial/logisk och numerisk förmåga. På gruppnivå presterar kvinnor bättre på det verbala testet. På motsvarande sätt presterar män bättre på tester som mäter spatial/logisk förmåga. Därför är det viktigt att testerna mäter olika typer av intelligens så att alla har en chans att prestera väl, säger Anna Sandberg Bremberg.
Smart på olika sätt
Flytande intelligens är förmågan att finna förnuft i förvirring och att lösa nya problem. Det är förmågan att dra slutsatser och förstå förhållanden mellan olika begrepp, oberoende av tillägnad kunskap.
Kristalliserad intelligens är förmågan att använda färdigheter, kunskap och erfarenheter för att lösa problem.
Källa: Wikipedia
Alva Labs test är ett matristest, det vill säga att man ska svara på vilken figur som saknas i en serie. Enligt Linnea är det testet bäst när det kommer till att testa begåvning. Det eftersom de verbala testerna tenderar att premiera människor som pluggat längre, samt har svenska som modersmål.
Ändå är det många som är missnöjda med rekryteringsbranschen och kandidatupplevelsen just nu. Arbetssökande berättar att de lägger väldigt mycket tid på tester och sällan får någon återkoppling på sina resultat utan bara ett ”tack men nej tack” efteråt. De har ingen aning om vad i deras svar som gjorde att de inte gick vidare.
– Ja och det är för jävligt rent ut sagt. Vi har byggt vår plattform så att alla som gör våra tester får automatisk återkoppling samt att de äger sin data och kan dela resultatet. Så även om de söker tio olika jobb så kan de använda samma resultat om arbetsgivaren använder vår plattform. Just för att den där upplevelsen som du beskriver inte ska få förekomma, det är helt respektlöst mot kandidaterna. Så det har vi aktivt byggt bort. Men problemen finns ju i branschen och kritiken tycker jag är ett hundra procent befogad, avlutar Linnea Bywall.
Den här artikeln är en del av Allas granskning Bara en siffra.