Så arbetar rekryteringsföretagen mot diskriminering av äldre: ”De är inte redo för graven”

Efter reklamen: Se också: Därför granskar Allas ålderismen i arbetslivet

Vi förväntas jobba tills vi är 67 år eller mer. Men redan vid 40 blir det svårare att få ett nytt arbete, särskilt för kvinnor. Vid 60 är återkopplingen från arbetsgivare nära noll.

Hur arbetar rekryterare för att motverka diskriminering av äldre personer?

Anna Nydahl, Regionchef, TNG

Hur jobbar ni för att motverka diskriminering av äldre?

– På TNG strävar vi efter att alltid välja den kandidat som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete. Därför frågar vi inte efter ålder, bild och personligt brev. Vi döljer även kandidatens namn i de tidiga urvalen. Allt för att inte bli påverkade av uppgifter som inte har med kompetens att göra. Alla anställda på TNG får även löpande utbildning i hur vi aktivt motarbetar diskriminering.

Sökte hundratals jobb utan att få svar

samhälleMarie-Louise blev kallad till intervju – när hon uteslöt sin ålder

Risken för åldersdiskriminering verkar öka efter att man har fyllt 46

Anna Nydahl, Regionchef, TNG

Du skriver att problemet är utbrett på arbetsmarknaden.

– I TNG:s senaste kandidat­­under­sökning 2024 svarade 70 procent att de misstänker sig någon gång ha blivit bortvald på grund av sin ålder i samband med en rekrytering. En ökning från 2019, då motsvarande siffra låg på 58 procent. Risken för att bli utsatt för åldersdiskriminering verkar öka när man söker jobb efter att ha fyllt 46 år. Bland jobbsökare över 56 år tror sig hela 91 procent ha blivit åldersdiskriminerade.

Sara Sterner, Regional manager, Jurek

Redan vid 40 blir det svårare att få ett nytt jobb, vad tror du det beror på?

– Man har en bild och en föreställningsvärld som är felaktig gällande förmåga kopplad till ålder, där man tror att folk över 40 är redo för graven. Vilket är lustigt med tanke på att de flesta som rekryterar själva är över 40 …

– Men låt oss också prata om det mest uppenbara och det handlar ju om pengar, företagen vill anställa pigg och billig arbetskraft. Vilket jag skulle säga är ett väldigt kortsiktigt och enkelspårigt sätt att tänka.

Vad behövs för att fler ska vilja anställa 55-plussare?

– Ökad Medvetenhet om gruppen, de är INTE redo för graven, och har för det mesta inga orealistiska lönekrav heller, inga barn hemma och ofta sjukt effektiva. Du får mer för pengarna helt enkelt.

Marika Lastell, Head of professionals, Adecco

Hur många rekryteringar hanterar ni per år?

– I snitt 3 500–4 000 olika rekryteringar om året.

Hur många 55-plussare har blivit nyanställda i era rekryteringar de senaste två åren?

– Vi använder en kompetensbaserad rekryteringsprocess och registrerar inte ålder på våra kandidater. Men av de bemanningskonsulter vi själva anställt de senaste två åren har cirka 400 varit över 55 år.

På vilket sätt arbetar ni mot diskriminering?

– I alla våra rekryteringsprocesser är det primära för oss att kandidaten har de kompetenser som krävs för att bemästra rollen. Det händer oss att våra kunder önskar en specifik ålder eller en ”junior” kandidat, och då är det viktigt för oss att våga utmana och påminna om vikten av kompetensbaserad rekrytering. Detta gäller givetvis inte endast ålderism utan alla typer av diskrimineringsgrunder, mångfald är vägen till framgångsrika ­arbetsplatser.

Linda Malm, Head of business experience, Manpower

Vad gör ni för att minska ålderism?

– Vi för en dialog med våra kunder. Vi delar undersökningar och diskuterar för att visa på eventuella fällor.

– När vi rekryterar pratar vi inte ålder. Vi analyserar tjänstens krav och utgår från de kompetenser som är viktiga för att lyckas i rollen och för att trivas på företaget.

Har sökt över 250 jobb

samhälleAnna, 54, är arbetslös – dottern i samma bransch anställdes

Arbets­givare har inte råd att utesluta talanger!

Linda Malm, Head of business experience, Manpower

Vad behövs för att fler företag ska vilja anställa 55-plussare?

– Jag tror att fler företag behöver ta mångfald och inkludering på allvar och jobba med det i sin vardag. Arbets­givare har helt enkelt inte råd att utesluta talanger! Det är stor kompetensbrist och vi behöver alla talanger, oavsett ålder. En annan viktig fördel är att forskning visar att mångfald oftast skapar bättre dynamik och prestation i grupper.

Helene Leitner Larsson, Affärsområdeschef HR, Inhouse

Hur arbetar ni för att minska åldersdiskriminering?

– Vi vågar ställa frågor när en krav­profil pekar på ett visst åldersspann och visar genom konkreta exempel att den mest lämpade kandidaten ibland är 60 plus. Vi visar våra kunder att en bredare talangbas är en fördel – både för deras verksamhet och för arbetsmarknaden i stort.

Vad tror du diskrimineringen beror på?

– Många arbetsgivare associerar yngre kandidater med energi och flexibilitet, eller antar att mer erfarna kandidater är överkvalificerade eller har för höga löneanspråk. Det är en missad chans – med rätt fokus på kompetens och potential i stället för ålder kan man få tillgång till en mer värdefull talangbas.

Svårare få jobb redan vid 40

samhälleÅlderismen kostar Sverige närmare 70 miljarder kronor

Forskning visar att blandade arbetsgrupper är mer produktiva och innovativa

Helene Leitner Larsson, Affärsområdeschef HR, Inhouse

Vad behövs för att fler ska vilja anställa mer åldersrika personer?

– Arbetsgivare behöver tydligt definiera vad de faktiskt söker när de rekryterar: vilka kompetenser, beteenden och drivkrafter som behövs för att stärka organisationen. Mångfald, även i ålder, är en styrka – forskning visar att blandade arbetsgrupper både är mer produktiva och innovativa. Vi har sett hur arbets­grupper utvecklats och fått nya perspektiv när en erfaren medarbetare kommit in, trots initialt motstånd från en rekryterande chef.

Elin Holthe, Nationell direktör rekrytering, Randstad

Hur många rekryteringar hanterar ni i snitt per år?

– På Randstad hanterar vi i genomsnitt mellan 2 700 och 4 700 rekryteringar per år.

Hur många 55 plussare har blivit nyanställda i era rekryteringar de senaste två åren?

– Vi arbetar utifrån en kompetens­baserad rekryteringsprocess och registrerar därmed inte kandidaters ålder i våra system. Vilket innebär att vi inte har sådan statistik.

Redan i 40-årsåldern visar forskning att det blir svårare att få nytt jobb, vad tror du det beror på?

– Det är en intressant iakttagelse som vi inte ser inom våra egna rekryteringar på Randstad, särskilt inte när det gäller chefer och specialister.

Hur får vi fler att vilja anställa 55-plussare?

– Det behövs ett skifte i fokus från ålder till potential. Arbetsgivare bör se bortom det traditionella cv:t och i stället värdesätta de unika erfarenheter, färdigheter och perspektiv som seniora medarbetare kan bidra med till verksamheten. Att se potentialen hos talanger är något som vi aktivt arbetar för i våra dialog med kunder.

Den här artikeln är en del av Allas granskning Bara en siffra.