Rekryteraren Lotta Vikström väljer bort jobbtester: Vill göra det mer mänskligt
I stället ställer hon några avgörande frågor och gör intervjuer.
– Diskriminering sitter inte i testerna, den sitter i dem som anställer.
Arbetsgivaren testar din begåvning och personlighet innan du ens får komma på intervju. I många fall får du inte veta resultatet – utan får bara ett autosvar några månader senare. Varför du inte passade får du aldrig veta.
Testerna har blivit allt vanligare och en uppskattning är att sju av tio företag väljer att använda tester i rekryteringar. Och äldre sökande faller ofta ifrån redan på de inledande kognitiva testerna.
Lotta Vikström har valt att gå den andra vägen, med sitt rekryteringsbolag Be proud.
– Jag anser att man ska jobba med urvalsfrågor. Jag förstår att man inte bara kan sålla på cv, för på attraktiva tjänster kan man få in hur mycket ansökningar som helst.
Just av det skälet vill många sålla agnarna från vetet med tester.
– För mig är det att ge många kandidater en rejäl käftsmäll. För det är många sökande som inte hanterar de här testerna väl, men som besitter en otrolig kompetens. Och arbetsgivare kanske missar den som skulle ha blivit den perfekta medarbetaren i teamet.
Lotta säger att hon vill göra rekryteringen värdig och mänsklig. Hon skrattar när hon säger att hon visst testar – i att dricka kaffe och fika.
Lotta Vikström
Ålder: 53 år
Bor: Lägenhet i Stockholm
Gör: Rekryterare och arbetsmiljöexpert.
Familj: Sambo, son och hunden Bosse.
Urvalsfrågor som gör de sökande stolta
Fikastunderna, som lika gärna kan vara promenadmöten, är dock del två i processen. Först kommer de viktiga urvalsfrågorna, som de sökande får svara på redan när de söker tjänsten.
– Urvalsfrågorna som jag använder är: Vad var det som gjorde att du sökte den här tjänsten? Vad var det som fick dig att kicka igång, och lägga energi på att skicka in en ansökan? Vad är det som engagerar och motiverar dig i din yrkesvardag? Och vad kan du bidra med? Det är fyra enkla frågor. Utöver dem brukar jag be om något exempel från en tidigare arbetsplats.
Då har hon redan när hon tagit uppdraget varit tydlig gentemot sin uppdragsgivare:
– Jag tänker inte bara plocka fram unga tjejer, utan jag kommer att se hela åldersspannet upp till dem som snart ska gå i pension. För det handlar om att hitta rätt person för den här rollen och för det här teamet och för verksamheten. Då spelar det ingen roll om det är en man eller kvinna, som är 25, 35, 45 eller 55, vilket land man kommer ifrån eller vilken sexuell läggning man har.
Arbetsgivare som bara litar på testerna riskerar att gå miste om otrolig kompetens
Lotta menar att de ganska enkla urvalsfrågorna både får kandidaterna känna sig lite stolta över sig själva och räcker för att hon ska veta vilka hon vill gå vidare med.
– De får en känsla av ”det här är jag duktig på”. Kanske till och med ”detta hade jag glömt att jag är duktig på”. Dessutom får jag ofta fram väldigt mycket dold kompetens som inte syns i ett cv, kanske att man är volontär inom någon verksamhet, eller vad det nu må vara.
Viktigaste frågan
Skriver man däremot ingenting i fältet på frågan om varför man sökt jobbet så sållas man bort. I nästa steg intervjuar Lotta sina kandidater, inte en gång utan två.
– Första gången är alla superentusiastiska. Andra gången vill jag känna att samma energi finns kvar. Annars är det ingen mening med att vi går vidare.
Uppdragsgivaren får sedan en sammanfattning av samtalen med tre till fem kandidater, tillsammans med Lottas reflektion och kallar sedan till en intervju.
– Det här är förstås personer som jag också har säkerställt kompetensmässigt. Sedan i slutskedet brukar jag ofta vara med.
Pratar om pengar
Det är väldigt vanligt att arbetsgivare från början säger att ålder inte spelar någon roll – men när kandidaterna presenteras märker Lotta ofta att det ändå gör det.
– När det är skarpt läge märker jag att det börjar pratas om lön – och om att han eller hon är för dyr.
För med år av erfarenhet kommer ju ofta ett annat löneläge än för den som är yngre och grönare.
Vem gynnas av tester?
Den intelligens som mäts av spatiala/logiska sjunker från 25-års-åldern.
Verbala tester premierar den som pluggat längre, och de som har svenska som modersmål.
– Då får jag motivera med att den här personen kanske bara behöver tre veckors inlärningsperiod, sedan är hon ”up and running”. Medan den andra, mindre erfarna, personen kanske behöver ett halvår.
Hon har varit med om ett företag som rekryterade en 62-årig man, men det är ovanligt:
– Det krävs en mogen och modig chef för att våga anställa den som är bättre än en själv och våga ta in en kompetens att själv lära av!
Argument om att det ökande användandet av tester motverkar just diskriminering tror hon inte på:
– Lik förbannat ökar ju diskrimineringen när det gäller ålder. Både uppåt och nedåt. Och då måste man ju börja fråga sig: Har testerna bidragit till något positivt? Har de ökat eller minskat diskrimineringen? Har de gjort rekryteringarna mer träffsäkra och hållbara över tid? Har det skett några förändringar på rekryteringsmarknaden?
Tester kan inte rensa bort diskriminering
Lotta tror inte på att bara ta bort uppgifter om ålder, eller för den delen kön eller etnicitet, från sitt cv, det är en för enkel åtgärd.
– I slutänden är det ju en eller två personer som fattar beslutet. Och om den eller de har diskriminerande tankar så hamnar vi där i alla fall. Diskriminering är något som vi måste jobba med ur annat perspektiv. Det handlar om utbildning, kunskap och om konsekvenserna av att diskriminera. Det finns inga tester som kan rensa bort det mänskliga beteendet att diskriminera.
Det tror Lotta däremot att ett annat arbetssätt kring rekryteringar kan göra, genom att ett helt team är med i processen.
– När det är fler ögon på rekryteringsprocessen blir det svårare att diskriminera. I en verksamhet behöver man ha trygghet och stabilitet. Det är grunden. Sedan ska man anställa alla åldrar. Mixen blir ju fantastisk.
Den här artikeln är en del av Allas granskning Bara en siffra.